代營運指南

南部電商的人才難題：找人、養人、留人的在地解法

2026年9月14日・KHEC 編輯部

跟南部的品牌老闆聊電商，聊到最後常常不是策略問題，是人的問題：想找一個會投廣告的，履歷寥寥無幾；好不容易養出一個懂營運的，兩年後被北部公司加薪挖走；設計外包的品質不穩，內容沒人寫，老闆娘自己兼小編兼客服。北部的電商圈人才密度高、流動快，南部的現實是池子小、選擇少——但這不代表南部做不起電商團隊，代表的是不能照抄北部的組隊方法。這篇講南部電商團隊的在地解法：怎麼找、怎麼養、怎麼留，以及哪些能力其實不必自己養。

先想清楚：哪些角色必須在地，哪些不必

組隊的第一課是打破「團隊就要坐在同一間辦公室」的預設。把電商的職能攤開來分類：必須在地的——倉儲出貨的現場、商品拍攝的執行（商品在你手上）、以及需要深度理解公司文化的核心營運角色；可以遠端的——廣告投放、設計、內容寫作、數據分析，這些職能的產出都在雲端，人在哪裡根本不影響；可以外包的——專業性高但用量不滿一個人力的（進階的廣告操盤、影音製作、系統串接）。用這個分類重新看你的缺人清單，會發現真正卡住的職缺比想像少——多數南部品牌缺的不是五個人，是一個在地的營運核心，加上一組配置得當的遠端與外包協作網。

在地找人的務實管道：池子小，就把網撒對地方

在地核心角色的招募，南部有自己的打法。管道的選擇：學校的實習與產學合作（南部的大學有電商與行銷相關科系，實習轉正是最穩的養成路徑——你用半年時間驗證一個人，他用半年時間理解你的生意）、在地的產業社群（電商與行銷的地方性聚會、公協會的活動，南部的圈子小，口碑引薦的效率比人力銀行高）、以及被低估的回流人才——在北部電商圈打滾過幾年、因為家庭或生活想回南部的人，這批人有即戰力、動機穩定，缺的只是南部的好職缺；職缺文案裡把「回南部發展」的敘事寫出來，你會收到意想不到的履歷。薪資的現實要面對：關鍵角色的薪資往北部的行情靠，用生活成本的差距當成你的優勢而不是壓價的理由——付南部房租、領接近北部的薪水，這個組合的吸引力，就是你跟北部公司搶人的武器。

養人的方法：小團隊更要有系統

南部團隊通常規模小，養人反而更要講方法，因為每個人都是關鍵少數。學習的資源配置：電商的知識更新快，固定的學習預算（線上課程、產業活動的差旅）是必要投資——南部的資訊密度天然較低，要用制度補；讓團隊輪流參加北部的產業聚會與平台說明會，回來做內部分享，一個人的門票變成全團隊的視野。實戰的成長設計：小團隊的優勢是每個人能碰的面向多——把這個優勢說出來也用出來，讓成員在兩三年內經歷選品、活動、廣告、客服的完整循環，這種全能型的歷練，在分工細碎的大公司反而拿不到。以及跟外部專業的協作學習：如果有配合的電商代營運團隊，把內部成員塞進協作的流程裡——開會一起開、報表一起看、操作跟著學，外部團隊的專業變成內部人才的教材，這是委外合作最被浪費的附加價值。

留人的結構：南部的生活優勢要變成制度優勢

留人的競爭裡，南部品牌有一張北部給不了的牌：生活。但這張牌要打成制度才有效。彈性的工作設計：混合辦公、彈性工時——南部的生活節奏本來就是吸引人才回流的理由，工作制度跟生活優勢對齊，你的職缺就是「錢不輸太多、生活好很多」的選項。成長的能見度：小公司留人最怕「看不到未來」，解法是把成長的路徑講清楚——職能的深化、角色的擴大、以及跟著公司成長的分潤或調薪結構；每半年一次認真的發展對談，成本是幾小時，效果勝過離職面談時的加薪挽留。歸屬的經營：小團隊的向心力是大公司模仿不來的——老闆跟每個人都有真實的關係、成果的分享直接而即時，這些南部中小企業的天然體質，認真經營就是留才的護城河。

跟代營運的分工：不是取代團隊，是補團隊的形狀

最後講一個南部品牌特別實用的配置思維：把代營運當成團隊的延伸，而不是團隊的替代。常見的健康分工：品牌方養在地的核心（一到兩個懂產品、懂客人、能拍板的營運角色），專業執行交給代營運（投放、設計、平台操作這些南部最難招的職能）——這個配置讓你不用在人才最稀缺的職能上硬碰硬，核心的判斷力又留在自己手上。配置的檢查點：內部的核心角色要有能力看懂外部團隊的報表與提案（這也是為什麼那個在地核心這麼關鍵），否則委外就變成失控的黑箱。隨著生意成長，分工可以動態調整：量大了把某些職能收回自建、內部人才在協作裡成熟了就接手更多——代營運的合作做得好，它同時是你的執行外掛與人才孵化器。南部電商的人才難題是真的，但解法從來不是「等找到人再開始」，是用對的結構，讓現在就找得到的人，做出超過人數的成績。在地的核心加上遠端的專業加上委外的火力，這個三層的組合，就是南部品牌此刻最務實的隊形——而隊形對了，人才的池子小一點，其實也沒那麼可怕。